第四百五十八章 什么是自家人 (第1/2页)

回到卫家，不知道是不是大家对向雪的考试并没有十分的信心，所以很有默契地没有问她关于考试的话题。
　　
　　“现在卫氏的专业人才倒是足够了，可是管理人才还是太少。我已经委托猎头公司在找人，不过一时半会还是救不了急。”卫效理也为人才问题所困扰。
　　
　　向雪关切地问：“怎么，卫氏的管理人员离职了？”
　　
　　“嗯，这也是其中一个原因。不过更重要的，还是两个并购案完成以后，原来的管理斑子没有留下来，需要卫氏总公司派遣管理层。”卫效理解释着说。
　　
　　“哦。”向雪明白了，“这样一来，管理人才就缺得有点厉害了。六叔，那我们最迫切需要的是哪几类的人才呢？”
　　
　　“最重要的，也是最上层的是领导人才，这种人一般都是企业的高管。就像BOYA，现在的领导人才，基本就是由你来承担这个角色。”
　　
　　向雪自嘲：“可是我连个普通的人才都算不上。还有一种就是管理人才吗？”
　　
　　“是的。第三种是专业人才，这种人才能够找到自己喜欢的领域，并且很专注。他们的工作动力来自于自己的喜好，可能他的工作能力很强，但是没有办法承担管理者的责任。”
　　
　　“那管理人才呢？”
　　
　　“管理的本质就是充分发挥员工的能力，达成集体的目标。优秀的管理者有一个普遍的特点，他在意的事情不仅是团队的整体业绩，还会关注员工的成长。”
　　
　　“那我怎么才能够分辨出管理人才和专业人才呢？”向雪急切地请教。
　　
　　如果按照卫效理的定义，她觉得BOYA内部能够达到管理人才标准的人还真不多。
　　
　　“企业培训就可以看得出来，如果他能够教会别人做什么，那么一般来说，他会对管理比较在行。”
　　
　　向雪点了点头：“正好BOYA正打算近期进行一个内部培训，利用周末的时间，从周五到周日，三天时间，自愿参加。”
　　
　　“对，本来培训就是一种福利，如果别人没有兴趣，真没必要强迫他们参加。”卫效理赞同地点头，“如果不愿意参加的，基本上也没有太大的上进心。这种员工，上升的空间不会很大，没必要重点培养。”
　　
　　“我也是这样想的。”向雪莞尔。
　　
　　“培训也是提升团队归属感的一种方法，有很多平时没有时间和机会沟通的同事，会在培训中有比平时更深的了解。”卫哲东插嘴。
　　
　　“这次的培训内容，我还打算反企业文化也拿出来花一点时间学习一下，给大家加深印象。”
　　
　　“唔，这个主意不错。”卫效理失笑，“尤其对于BOYA这种新创立不久的企业来说，企业文化还在逐步形成中。通过集中培训的方式，把企业文化穿插在里面，效果应该会更好。”
　　
　　得到两人的鼓励，向雪不好意思地说：“只是我暂时还不是太成熟的一个想法，到时候我还要请你们帮我寻找一些合适的老师人选呢！”
　　
　　“哼，他们俩一人给你上一天课，再找个人凑数就成了。”卫老爷子哼了一声。
　　
　　向雪眼睛一亮，眼巴巴地看着两人：“能不能抽出空来……”
　　
　　

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